El nuevo ALEH introduce cambios importantes en la forma de gestionar los despidos disciplinarios y concreta qué determinadas conductas relacionadas con el móvil y las redes sociales pueden ser sancionadas.

Te contamos qué significa en la práctica para empresas y trabajadores.

Si trabajas en un hotel, restaurante, cafetería, bar o cualquier otro establecimiento incluido en el sector de la hostelería, esta información te interesa. Y si gestionas una empresa o formas parte de un departamento de Recursos Humanos, también.

El VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH VI) ha incorporado nuevas reglas sobre dos asuntos que en los últimos años han generado muchas dudas: la audiencia previa antes de un despido disciplinario y el uso de las redes sociales.

La modificación fue publicada en el BOE de 4 de septiembre de 2026 y tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030.

Antes de despedir, la empresa debe dar la oportunidad de responder

Una de las principales novedades es la regulación de la audiencia previa.

Por tanto, si una empresa considera que una persona trabajadora ha cometido una conducta que puede justificar un despido disciplinario, no debe limitarse a comunicar directamente el despido. Antes deberá informarle de los hechos que se le atribuyen y de la posible calificación jurídica de esos hechos, para que pueda dar su versión. La persona trabajadora dispone de dos días para responder por escrito.

¿Y qué ocurre durante esos dos días?

Como regla general, la persona continúa trabajando con normalidad. Sin embargo, la empresa puede optar por conceder esos días como permiso retribuido. En ese caso, puede impedir temporalmente el acceso al centro de trabajo, al correo corporativo o a determinadas herramientas de trabajo.

Una vez transcurrido el plazo, la empresa deberá valorar la respuesta recibida y decidir si finalmente procede con el despido o adopta otra medida.

La norma contempla una excepción: cuando razonablemente no sea posible conceder esa audiencia previa, podrá no realizarse este trámite.

¿Qué significa esto para una empresa?

Que despedir ya no es simplemente preparar una carta y entregarla cuando estamos ante un despido disciplinario sujeto a este régimen.

Los responsables de Recursos Humanos deberán prestar especial atención a cómo se comunican los hechos, qué información se facilita a la persona trabajadora, cómo se documenta su respuesta y qué decisión adopta posteriormente la empresa. En otras palabras, la audiencia previa pasa a ser un paso que debe integrarse correctamente en la gestión del procedimiento disciplinario.

¿Y qué ocurre con las redes sociales?

Esta es la otra gran novedad. El ALEH concreta diferentes conductas relacionadas con el uso del móvil y las redes sociales y establece distintos niveles de gravedad.

Por ejemplo, utilizar sin autorización el móvil, las redes sociales u otros dispositivos electrónicos durante la jornada puede considerarse una falta leve, salvo las excepciones previstas.

También se considera falta grave consentir la grabación y aparición en redes sociales llevando la uniformidad de la empresa sin el consentimiento previo de esta.

Y se contempla como falta muy grave difamar el nombre de la empresa o su marca en redes sociales, sin perjuicio de los derechos fundamentales que puedan entrar en juego en cada caso.

Esto no significa que cualquier publicación negativa sobre una empresa pueda acabar automáticamente en una sanción o despido. El contexto importa, al igual que el contenido publicado, las circunstancias, la relación con el trabajo y los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Por eso, ante un caso concreto, conviene analizar la situación antes de tomar una decisión disciplinaria.

Una norma que afecta a las dos partes

El objetivo de estas modificaciones es aportar mayor claridad a situaciones que hasta ahora podían generar dudas.

Para las empresas y los responsables de RRHH, supone la necesidad de revisar sus procedimientos disciplinarios y asegurarse de que las actuaciones se realizan correctamente.

Para las personas trabajadoras, significa conocer mejor qué derechos tienen cuando se plantea un posible despido disciplinario y qué conductas pueden ser sancionables en el ámbito laboral.

Además, el ALEH debe analizarse conjuntamente con el convenio colectivo que corresponda en cada caso, ya que la regulación laboral aplicable puede depender del ámbito territorial y funcional de la empresa.

La importancia de actuar bien desde el principio

Un error en un procedimiento disciplinario puede tener consecuencias importantes. Por eso, tanto una empresa que está valorando sancionar o despedir a una persona como un/a trabajador/a que acaba de recibir una comunicación de este tipo debería evitar actuar por impulso.

La nueva regulación hace especialmente importante documentar los hechos, respetar los plazos y garantizar correctamente el derecho de la persona trabajadora a dar su versión.

En definitiva, la nueva regulación del ALEH introduce un mensaje muy claro: antes de tomar una decisión disciplinaria de especial importancia, hay que cuidar el procedimiento.