El Real Decreto 723/2026 amplía la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores y obliga a concretar aspectos como el salario, la jornada, el periodo de prueba o el uso de sistemas algorítmicos.

Firmar un contrato de trabajo dejará de ser, en determinados aspectos, un ejercicio de confianza en lo que aparece resumido en unas pocas líneas. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce nuevas obligaciones de información para las empresas con el objetivo de que las personas trabajadoras conozcan con mayor precisión las condiciones de su relación laboral.

La norma fue publicada en el BOE el 15 de septiembre y entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026. Su aplicación general afecta a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Más información sobre el salario, la jornada y el puesto

Una de las principales novedades está en el nivel de detalle que deberá recibir el/la trabajador/a. La empresa tendrá que informar, entre otros aspectos, de la identidad de las partes, la fecha de inicio, el centro de trabajo, las funciones del puesto y, cuando se trate de un contrato temporal, la causa que justifica su duración.

También deberá especificarse la composición del salario, diferenciando el salario base de los complementos y explicando cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios determinan su percepción.

La jornada también gana protagonismo. La información deberá recoger su duración y distribución, los turnos o el trabajo nocturno cuando corresponda, las reglas para modificar horarios, las horas extraordinarias y su compensación, así como la duración y el procedimiento para disfrutar de las vacaciones.

El periodo de prueba deberá quedar claro

El Real Decreto también exige informar de la duración concreta y las condiciones del periodo de prueba cuando este se establezca.

Esto no significa que la norma haya creado un nuevo límite general de duración. El límite de seis meses previsto legalmente se mantiene, sin perjuicio de los supuestos en los que el convenio colectivo pueda establecer una duración superior en las circunstancias contempladas por la normativa.

Por tanto, la novedad está principalmente en que el/la trabajador/a debe conocer de antemano qué duración tendrá el periodo de prueba y cuáles son las condiciones relacionadas con él.

Los algoritmos entran en la información laboral

Una de las novedades que más llama la atención es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando intervengan en determinadas condiciones de trabajo.

La información puede afectar a sistemas utilizados para determinar o modificar aspectos como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o incluso la extinción del contrato.

En otras palabras, cuando una herramienta automatizada tenga un papel relevante en decisiones laborales, el/la trabajador/a deberá conocer su existencia y las pautas, criterios o reglas de funcionamiento aplicables en los términos establecidos por la norma.

¿Qué ocurre con quienes ya tienen contrato?

La nueva regulación no obliga a rehacer automáticamente todos los contratos que ya están firmados.Sin embargo, las personas trabajadoras que ya tengan una relación laboral en vigor podrán solicitar la información que no hubieran recibido anteriormente. En estos casos, la disposición transitoria establece que la empresa deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, cuando dicha información no obre ya en poder del trabajador/a.

Además, cualquier modificación de las condiciones que deban comunicarse deberá notificarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio entre en vigor.

La información deberá ser accesible y quedar acreditada

La empresa podrá entregar la información en papel o mediante formato electrónico, pero el sistema utilizado deberá permitir que el/la trabajador/a pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla. Además, la empresa tendrá que conservar una prueba de su transmisión o recepción.

La norma también exige que la información sea accesible y comprensible para trabajadores/as con discapacidad o capacidad intelectual límite.

En definitiva, el Real Decreto 723/2026 introduce un cambio relevante en la forma de informar sobre las condiciones laborales. Desde el 5 de octubre, conocer exactamente qué se cobra, cómo se organiza la jornada, cuánto dura el periodo de prueba o qué reglas intervienen en determinadas decisiones laborales tendrá un mayor peso documental desde el comienzo de la relación laboral.

Para las empresas, el cambio implica revisar contratos, modelos de información y procedimientos internos. Para los/as trabajadores/as, supone disponer de más información por escrito antes de empezar a trabajar y contar con un mecanismo para solicitarla cuando ya exista una relación laboral.